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Le recrutement, une priorité pour les Ehpad


Enrôler des personnels qui répondent à leurs besoins et être suffisamment attractifs pour qu’ils exercent au mieux leurs missions au service des résidents : c’est là l’un des objectifs majeurs des Établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad), en particulier publics1. Et ce, d’autant que ces derniers concentrent 55 % des places en Ehpad contre 45 % au secteur privé2.

Quels personnels pour quels Ehpad ?

Le recrutement en Ehpad est forcément conditionné par la ventilation de leurs besoins et la répartition des types d’emploi qui sont spécifiques à chacun. Or, la catégorie juridique de l’établissement impacte la structure des personnels ainsi que leur spécialisation. Les Ehpad ont donc des besoins en recrutement assez variables selon leur statut. Autre constat, pour le secteur public, en Ehpad hospitalier, les personnels soignants représentent 56 % des personnels employés (soit 36,7 % professionnels pour 100 places) contre 41 % dans les autres établissements.

Dans un autre registre, les Ehpad publics non hospitaliers sont marqués par une proportion plus importante de personnels rattachés aux services généraux. Ce qui s’explique par leur moindre recours, comparé aux Ehpad privés, aux sociétés de sous-traitance pour ce qui a trait à la blanchisserie, au ménage, à la restauration etc. Les Ehpad publics hospitaliers, eux, se distinguent par un plus faible taux de personnels affectés aux services généraux pour cause de mutualisation de ces derniers avec l’hôpital support.

Bon recrutement, bon fonctionnement

On le sait, des difficultés en matière de recrutement ont souvent un effet boule de neige. Tout d’abord, une plus faible ancienneté du personnel. « On peut supposer que les facteurs à l’origine des difficultés de recrutement sont les mêmes que ceux qui causent un turnover élevé ou que des conditions de travail plus difficiles en sous-effectif conduisent plus souvent le personnel à quitter l’établissement », suggère la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees).

Tous secteurs confondus (public, privé), 63 % des Ehpad sont ainsi confrontés à un recrutement insatisfaisant et/ou qui ont au moins un poste non pourvu depuis six mois ou plus. Globalement, les postes les plus concernés par ces carences sont ceux d’aide-soignant et de médecin coordonnateur, le recrutement d’infirmiers posant moins de problèmes. Néanmoins, le secteur public est, là encore, nettement moins impacté que le privé. En effet, les postes de soignants en Ehpad hospitalier sont, eux, rarement vacants pendant plus de six mois. En effet, 6 % seulement de ces établissements ont des postes de médecin coordonnateur non pourvus et 3 % des postes d’aide-soignant non pourvus (contre 16 % des Ehpad privés à but lucratif pour ce qui est de ce dernier item).

Des leviers pour limiter le turn-over

Des chiffres plutôt flatteurs qui s’expliquent en partie par le fait que les médecins coordonnateurs, les infirmiers et les aides-soignants restent en moyenne plus longtemps en Ehpad public, en particulier en Ehpad public hospitalier, que dans le privé. « Cette différence pourrait traduire une plus grande attractivité du secteur hospitalier pour ces professions, du fait des possibilités de carrière plus diversifiées qu’il propose aux aides-soignants et aux infirmiers. En outre, la nature du travail effectué en milieu hospitalier serait davantage valorisée que celle des tâches réalisées en Ehpad privé », estime la Drees. Sans compter « le statut de fonctionnaire qui offre davantage de sécurité et qui explique aussi la fidélisation plus importante des personnels en Ehpad public », insiste Rémi Griffet, Directeur de clientèle de Staff Santé, plateforme de recrutement spécialisée.

A noter que les difficultés de recrutement ne sont ni majorées ni minorées par le type de contrat d’embauche proposé. Ainsi, le recours à des contrats stables (CDI ou titulaires) n’est pas synonyme de recrutement plus aisé. En revanche, un établissement sur deux qui pâtit de problèmes de recrutement emploie du personnel en intérim alors que ce n’est le cas que d’un établissement sur trois ne rencontrant pas ces difficultés. Une forme de précarisation, là encore, plus fréquente dans les structures privées. En effet, plus de la moitié des établissements privés commerciaux y ont recours contre moins d’un tiers des établissements publics.

Comment faire ?

Pour ce qui est des Ehpad publics, le recrutement se fait souvent à la source, c’est-à-dire au sein même des Instituts de formation en soins infirmiers (Ifsi) et des Instituts de formation d’aide-soignant (Ifad) qui sont rattachés à l’hôpital support pour les Ehpad rattachés à un hôpital ou à un Groupement hospitalier de territoire (GHT). Là, l’objectif est de fidéliser les éléments qui donnent satisfaction lors de leur stage d’études qu’ils effectuent au sein de l’Ehpad. Autre canal classique, qui vaut pour les infirmiers, les aides-soignants, voire les personnels d’animation, la diffusion d’offres via Pôle Emploi, le site Internet de la Fédération hospitalière de France (FHF) ou encore, des sites spécialisés comme Staff Santé ou Staff Social. Ces derniers ont l’avantage « de proposer une audience très ciblée de professionnels de santé qui sont dans une démarche le plus souvent passive de recherche de nouvelles opportunités, sachant que ce sont des métiers très peu impactés par le chômage », précise Rémi . En somme, leur valeur ajoutée est l’adéquation, dès le départ, entre les candidats potentiels et la nature des postes à pourvoir. Sans compter un système de veille pour que les intéressés reçoivent automatiquement sur leur messagerie les annonces qui correspondant à leur recherche.

Quant aux directeurs d’Ehpad publics, ils sont recrutés par les établissements et son Conseil d’administration, puis validés par le Centre national de gestion (CNG). Le recrutement peut également, dans le respect des règles, être effectué au sein de l’établissement. Une solution que certains établissements privilégient car elle peut apparaître comme plus sécurisante : les compétences de la personne choisie sont connues tandis que cette dernière maîtrise les spécificités de l’établissement dans lequel elle officie déjà.

Reste que tout un panel de solutions pour optimiser le recrutement des Ehpad existe. Il sera présenté lors du prochain Salon International Santé et Innovation de la Fédération hospitalière de France rassemblant HopitalExpo, GerontHandicapExpo et Salon HIT (Paris Healthcare Week) qui se tiendra du 21 au 23 mai 2019.

 

1 Cet article a été rédigé avant la remise du rapport Libault sur le grand âge et l’autonomie (https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_grand_age_autonomie.pdf)

 

2 Les chiffres contenus dans cet article sont issus de l’étude de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) intitulée « Le personnel et les difficultés de recrutement dans les Ehpad » et publiée en juin 2018.

 

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